公司无故降低工资待遇被迫同意，后续还能通过劳动仲裁找回来吗?

公司无故降低工资待遇，即使您当时被迫同意，后续仍有通过劳动仲裁追回差额工资的可能。以下结合不同情况为您详细说明：
1. 如果您能证明“被迫同意”是因公司胁迫、欺诈或乘人之危（如以解除劳动合同相威胁），该降薪协议可被认定为无效，您有权要求公司补足工资差额。
2. 若公司仅以口头形式要求降薪，且未与您签订书面变更协议，即使您实际领取了降薪后的工资，仍可主张降薪未经双方协商一致，要求按原合同标准补足。
3. 如果公司降薪后未实际履行新的工资标准（如后续仍按原标准发放），则视为双方未达成降薪合意，您可直接依据原劳动合同主张权益。
4. 若您在被迫同意降薪后一年内未提出异议且持续领取降薪工资，可能被认定为默认接受变更，但仍可尝试举证证明“被迫”情节以推翻默认事实。
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针对您“公司无故降低工资待遇被迫同意，后续能否通过劳动仲裁追回”的问题，以下结合具体法律依据进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”公司无故降薪属于“克扣工资”的违法行为，即使您被迫同意，该行为本质仍违反法律强制性规定。同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确将“因劳动报酬发生的争议”纳入仲裁受案范围，您有权就降薪导致的工资差额申请仲裁。实践中，只要您能证明降薪未经合法协商（如无书面变更协议、存在胁迫证据等），仲裁委通常会支持补足工资差额的请求。即使签订了降薪协议，若能举证证明“被迫同意”（如聊天记录、录音中公司以辞退威胁），可依据《民法典》第一百五十条“一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销”的规定，主张协议无效并追回差额。
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面对公司无故降低工资待遇且您被迫同意的情况，可采取以下实用行动建议维护权益：
1. 收集“被迫同意”的关键证据：保留公司提出降薪时的沟通记录（如微信/邮件聊天记录、录音）、降薪通知、劳动合同、原工资条及降薪后工资流水。这些证据能直接证明降薪的“无故性”及您的“被迫”状态，是仲裁胜诉的核心。
2. 向公司发送书面异议函：明确告知公司您对降薪的异议，要求恢复原工资标准并补足差额，同时注明“被迫同意”的事实。此举既能固定争议焦点，也可中断仲裁时效（若尚未超过一年）。
3. 在仲裁时效内申请劳动仲裁：携带身份证、劳动合同、证据清单等材料，向劳动合同履行地或公司所在地的劳动仲裁委员会提交仲裁申请书，主张补足工资差额（以原工资标准与降薪后差额计算）。
4. 考虑主张经济补偿金（如离职）：若因降薪导致您被迫离职，可依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定，主张解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金（按工作年限每满一年支付一个月工资）。
选择解决方案时，需重点考虑证据充分性（尤其是“被迫同意”的证明）及仲裁时效（自降薪当月起算一年）。若您需要进一步分析证据效力或制定仲裁策略，建议及时联系专业律师。
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公司无故降低工资待遇且您被迫同意的情况下，维权过程中可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. “被迫同意”举证不足的风险：如果您仅口头主张“被迫同意”，但无法提供公司胁迫、欺诈的证据（如威胁辞退的录音、聊天记录，或公司利用您急需岗位的困境强制降薪的证明），仲裁委可能认定降薪协议系双方真实意思表示，从而驳回补足差额的请求。例如：员工仅能提供降薪通知和工资流水，但无法证明签订协议时存在胁迫，仲裁委可能因证据不足不支持其主张。
2. 仲裁时效经过的风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为一年，从您知道或应当知道降薪之日起算。若您在降薪后超过一年才申请仲裁，且无时效中断/中止情形（如曾向公司提出异议、向劳动部门投诉），将丧失胜诉权。例如：公司2023年1月降薪，员工2024年2月才申请仲裁，且期间未采取任何维权行动，仲裁委将直接驳回申请。